เรื่อง “การจัดการเชิงกลยุทธ์ในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศภายใต้ภาวการณ์เปลี่ยนแปลง: กรณีศึกษาการสื่อสารกลยุทธ์ภายในองค์กร”

เรื่อง “การจัดการเชิงกลยุทธ์ในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศภายใต้ภาวการณ์เปลี่ยนแปลง: กรณีศึกษาการสื่อสารกลยุทธ์ภายในองค์กร”

บทคัดย่อ

การศึกษาเรื่อง “การจัดการเชิงกลยุทธ์ในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศภายใต้ภาวการณ์เปลี่ยนแปลง: กรณีศึกษาการสื่อสารกลยุทธ์ภายในองค์กร” ครั้งนี้ ผู้ศึกษาประยุกต์ใช้แบบจำลองของ J. Hayes and P. Hyde เป็นกรอบการศึกษาโดยแบ่งการศึกษาเป็น 3 กลุ่ม ตามวัตถุประสงค์การศึกษา ได้แก่ ประการแรก คือ ศึกษาสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงองค์กรอันเกิดจากปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอกองค์กรอันมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ ประการที่สอง คือ ศึกษาการวางแผนการสื่อสารเพื่อนำไปกลยุทธ์ไปปฏิบัติ และประการที่สาม คือ ศึกษากิจกรรมการสื่อสารกลยุทธ์เพื่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร ผลการศึกษาตามวัตถุประสงค์เป็นดังนี้
ข้อสรุปที่ 1 พบว่าปัจจัยที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรแบ่งออกเป็น 2 ปัจจัยหลัก ได้แก่ ปัจจัยภายในองค์กร คือ ความล้มเหลวของกลยุทธ์องค์กรเป็นผลมาจากวิกฤตเศรษฐกิจในปี 2540 ทำให้จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงการบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์องค์กรแบบเดิม เนื่องจากประสบปัญหา ขนาดของตลาด คู่แข่ง การบริหารงานที่ผิดพลาด ทำให้ผลประกอบการขององค์กรขาดทุนและนำมาสู่การเปลี่ยนผู้นำองค์กร ในขณะที่ปัจจัยภายนอกองค์กร ได้แก่ ปัจจัยด้านเศรษฐกิจ ด้านสังคม วัฒนธรรม และด้านเทคโนโลยีในการศึกษานี้เป็นเพียงปัจจัยที่มีผลต่อพฤติกรรมผู้บริโภคซึ่งเป็นปัจจัยเสริมที่มีผลให้กลยุทธ์พลาดไปจากเป้าหมายมากยิ่งขึ้น ขณะที่ปัจจัยด้านการเมืองไม่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร
ข้อสรุปที่ 2 การวางแผนการสื่อสารเพื่อนำไปกลยุทธ์ไปปฏิบัติได้กำหนดกรอบการสื่อสารเฉพาะการสื่อสารภายในองค์กรเป็นการสื่อสารสาธารณะที่เน้นการสื่อสารสาธารณะแบบซึ่งหน้าโดยการประชุมชี้แจงเป็นหลัก มีแบบแผนคล้ายการสื่อสารแบบสองจังหวะตามระดับการจัดการกลยุทธ์ในโครงสร้างองค์การซึ่งแบ่งการวางแผนออกเป็น 3 ระยะ คือ การสื่อสารในช่วงกลยุทธ์ฟื้นฟู การสื่อสารเรื่องกลยุทธ์เติบโตในวันประกาศกลยุทธ์องค์การและการสื่อสารเพื่อดำเนินกลยุทธ์เติบโตหลังวันประกาศใช้กลยุทธ์องค์การ พบว่าผู้นำการเปลี่ยนแปลงให้ความสำคัญกับการจัดการเกี่ยวกับความขัดแย้งหรือการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงซึ่งมีรูปแบบการวางแผนที่แตกต่างกันไปโดยผู้นำการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดเลือกวิธีการประชุมเพราะเชื่อว่าการเห็นหน้าค่าตากันช่วยลดความเคลือบแคลงใจได้ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงบางคนเลือกการนำเสนอแบบพิเศษและสร้างบรรยากาศเชิงบวกรวมถึงการเปิดโอกาสให้ผู้รับสารแสดงปฏิกิริยาตอบกลับ ส่วนสื่ออื่นๆ ที่ฝ่ายสื่อสารองค์กรใช้สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงเชิงนโยบาย ได้แก่ สื่ออินเตอร์เน็ต อินทราเน็ต จดหมายอิเล็กทรอนิคส์ และสื่อสิ่งพิมพ์คือ วารสารภายใน
ข้อสรุปที่ 3 ศึกษากิจกรรมการสื่อสารกลยุทธ์เพื่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร คือ การประชุมชี้แจงซึ่งแบ่งเป็น 2 ระยะตามระยะการวางแผนการสื่อสาร ได้แก่ การสื่อสารในช่วงกลยุทธ์ฟื้นฟู และ การสื่อสารเรื่องกลยุทธ์เติบโตในวันประกาศกลยุทธ์องค์กร ซึ่งภาพรวมของการประเมินประสิทธิผลของการสื่อสารถือว่าสำเร็จในแง่ของการบรรลุเป้าหมายและขจัดปัญหาหรืออยู่ในระดับการผูกมัด กิจกรรมการสื่อสารเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเน้นการสื่อสารสาธารณะแบบซึ่งหน้าในรูปของการประชุมชี้แจงเป็นหลัก

ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา

ผลสืบเนื่องจากวิกฤตเศรษฐกิจในปี 2540 ส่งผลกระทบในวงกว้างทุกภาคเศรษฐกิจ ทำให้กิจการมีภาวะต้นทุนการผลิตที่สูงขึ้น เกิดจากราคาน้ำมันที่มีการปรับตัวสูงสุดในรอบหลายปี มีผลทำให้ธุรกิจไม่สามารถอยู่รอดได้มีการปิดกิจการจำนวนมาก ในขณะเดียวกันที่หลายธุรกิจสามารถปรับตัวให้สามารถอยู่รอดได้ หนทางหนึ่งในการปรับตัวของธุรกิจคือ การเปลี่ยนแปลงองค์กรทั้งในส่วนของความเป็นเจ้าของและการบริหารงาน โดยการร่วมทุนระหว่างประเทศ (Joint Venture) ก็เป็นการเปลี่ยนแปลงองค์กรอีกรูปแบบหนึ่งที่เกิดขึ้นมากในช่วงเวลาดังกล่าว เมื่อองค์กรต้องมีการปรับตัวย่อมส่งผลกระทบต่อกระบวนการทำงานเดิมทั้งในส่วนของเนื้องานหรือกระบวนการทำงานและผลผลิต ซึ่งอาจก่อให้เกิดปัญหาภายในองค์กรตามมาในภายหลัง
โดยการศึกษาในครั้งนี้จะได้ศึกษาข้อมูลจาก บริษัท บางกอกไทโยสปริงส์ จำกัด ซึ่งเป็นบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศไทยและประเทศญี่ปุ่น โดยบริษัท บางกอกแปซิฟิคสตีล จำกัด และ บริษัท THS SPRING จำกัด ด้วยเหตุนี้บริษัทฯ จึงได้รับนวัตกรรมองค์ความรู้จากประเทศญี่ปุ่น ทำให้บริษัทฯ เป็นผู้ชำนาญทางด้านออกแบบแม่พิมพ์ การปั๊มชิ้นงานและขึ้นรูปชิ้นงานที่เป็นโลหะ และ งานทางด้านสปริงส์ เช่น ชิ้นส่วนยานยนต์และจักรยานยนต์ ชิ้นส่วนเครื่องใช้ไฟฟ้า ชิ้นส่วนคอมพิวเตอร์ เป็นต้น ซึ่งจากคุณลักษณะขององค์กรดังกล่าวจะเห็นว่ามีประเด็นที่จะนำไปสู่ความสำคัญในการศึกษาได้แก่ การที่บริษัทเป็นบริษัทร่วมทุนย่อมเกิดการเปลี่ยนแปลงในส่วนของโครงสร้างในการบริหารงาน อีกทั้งเกิดการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีในการผลิต เนื่องจากมีสายการผลิตที่เปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมจากเดิม ซึ่งทั้งสองปัจจัยดังกล่าว ผู้นำองค์กรต้องมีความสามารถในการจัดการเชิงกลยุทธ์ที่ดีและมีการสื่อสารที่ดีเพื่อให้สามารถนำกลยุทธ์ดังกล่าวไปปฏิบัติได้จริง
การศึกษาในครั้งนี้เป็นการศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการจัดการเชิงกลยุทธ์อันเกิดจากการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร โดยจะพิจารณาทั้งจากปัจจัยภายนอกและปัจจัยภายใน โดยจากการศึกษาที่ผ่านมาพบว่า ปัจจัยภายในที่ส่งผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรมักมาจาก “วัฒนธรรมองค์กร” Edgar H. Schein, (1999 : 15-20) ได้แก่ สิ่งที่ถูกสร้างขึ้น (โครงสร้างและกระบวนการ) หลักการ (ปรัชญา เป้าหมายและกลยุทธ์) และระดับนัยร่วม (ค่านิยม ความเชื่อและฐานคติ) ซึ่งผู้ศึกษาเห็นว่า การเปลี่ยนแปลงของ บริษัท บางกอกไทโยสปริงส์ จำกัด ครั้งนี้ ส่วนหนึ่งเป็นผลสืบเนื่องมาจากภาวะเศรษฐกิจตกต่ำในช่วงปี 2540 จึงเป็นเหตุให้ บริษัทฯ ต้องปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรโดยร่วมทุนกับบริษัทในญี่ปุ่น โดยเป้าหมายเบื้องต้นในการกอบกู้ภาวะทางธุรกิจขององค์กรเพื่อสร้างประสิทธิภาพแก่องค์กรมากยิ่งขึ้น ปรากฏการณ์ดังกล่าวทำให้ผู้ศึกษาสนใจที่จะศึกษาต่อไปว่าปัจจัยภายใน และปัจจัยภายนอก มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรในครั้งนี้ร่วมด้วยหรือไม่


วัตถุประสงค์

ศึกษาการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรและการจัดการกลยุทธ์ ของบริษัท ไทโยสปริงส์ จำกัด มีวัตถุประสงค์ดังนี้ เพื่อศึกษาการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรและการจัดการกลยุทธ์ เพื่อศึกษาการวางแผนการสื่อสารเรื่องการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร และเพื่อศึกษากิจกรรมการสื่อสารเรื่องการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร

กรอบการศึกษา















กลยุทธ์องค์กรเป็นตัวกำหนดภาพรวมให้แก่องค์กรในการจัดกระบวนโครงสร้างและการจัดการกลยุทธ์องค์กร John L. Thompson, ( 2001 : 15.) เพื่อให้องค์กรสามารถสร้างมูลค่าเพิ่ม ผสานและใช้ทรัพยากรขององค์กรร่วมกันในการสร้างความพึงพอใจต่อผู้มีส่วนได้เสียหลักขององค์การโดยเฉพาะผู้ถือหุ้นและลูกค้า ดังนั้นผู้บริหารจะต้องทราบว่าองค์กรกำลังเผชิญโอกาสและอุปสรรคใดแล้วจึงสังเคราะห์การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในรูปของแบบแผน (pattern) และเผยแพร่การเปลี่ยนแปลงนั้นผ่านการเรียนรู้และการปฏิบัติที่ดี ดังนั้นความสำเร็จของการจัดการเชิงกลยุทธ์จึงขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของการสื่อสารด้วย ผู้ศึกษาประยุกต์ใช้แบบจำลองของ J. Hayes and P. Hyde ( 1998 : 54-55) มาใช้เพื่ออธิบายการสื่อสารภายในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศในภาวะเปลี่ยนแปลง ตามที่ J. Hayes and P. Hyde ได้เสนอขั้นตอนในการจัดการกับการเปลี่ยนแปลง 6 ขั้น ได้แก่ การรับรู้การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกขององค์การ นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงภายในองค์การ การตรวจวินิจฉัยสิ่งที่องค์การเป็นอยู่ในปัจจุบันและระบุสถานะในอนาคตขององค์การ การเตรียมการและการวางแผนเพื่อนำการเปลี่ยนแปลงไปสู่การปฏิบัติ การลงมือปฏิบัติการ ทบทวนและประเมินผลการเปลี่ยนแปลง โดยผู้ศึกษาได้แบ่งการศึกษาออกเป็น 3 ขั้นตอนหลัก ซึ่งเชื่อมโยงกันตามลำดับดังนี้การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์และการจัดการเชิงกลยุทธ์ 2.การวางแผนการสื่อสารการเปลี่ยนแปลง 3.กิจกรรมการสื่อสารเพื่อการเปลี่ยนแปลงและการประเมินประสิทธิผล

ระเบียบวิธีวิจัย

การดำเนินการศึกษา เรื่อง การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรและการจัดการกลยุทธ์ ครั้งนี้ผู้ศึกษาได้แบ่งเป็น 3 ขั้นตอน ดังนี้
1. เพื่อศึกษาการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรและการจัดการกลยุทธ์ ของบริษัท ไทโยสปริงส์ จำกัด โดยการสัมภาษณ์ ผู้บริหาร และพนักงาน อย่างละ 3 คน โดยใช้วิธีเลือกแบบเจาะจง การวิเคราะห์ข้อมูลแบบสัมภาษณ์ วิเคราะห์ข้อมูลโดยการวิเคราะห์เนื้อหา(Content Analysis)
2. เพื่อศึกษาการวางแผนการสื่อสารเรื่องการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรของบริษัท ไทโยสปริงส์ จำกัด โดยการสัมภาษณ์ ผู้บริหาร และพนักงาน อย่างละ 3 คน โดยใช้วิธีเลือกแบบเจาะจง การวิเคราะห์ข้อมูลแบบสัมภาษณ์ วิเคราะห์ข้อมูลโดยการวิเคราะห์เนื้อหา(Content Analysis)
3. เพื่อศึกษากิจกรรมการสื่อสารเรื่องการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร ของบริษัท ไทโยสปริงส์ จำกัด โดยการสัมภาษณ์ ผู้บริหาร และพนักงาน อย่างละ 3 คน โดยใช้วิธีเลือกแบบเจาะจง การวิเคราะห์ข้อมูลแบบสัมภาษณ์ วิเคราะห์ข้อมูลโดยการวิเคราะห์เนื้อหา(Content Analysis)


เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษา

เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษาการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรและการจัดการกลยุทธ์ ของบริษัท ไทโยสปริงส์ จำกัด ได้แก่ แบบสัมภาษณ์อย่างมีโครงสร้าง เป็นการสัมภาษณ์เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์และการจัดการเชิงกลยุทธ์ แบ่งเป็น 6 ด้าน ได้แก่เหตุผลที่องค์การต้องเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร ปัจจัยที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร จะเกิดอะไรขึ้นหากองค์กรไม่เปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร ในการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรนั้น ได้มีขั้นตอนการดำเนินการอย่างไร ได้พิจารณาประเด็นที่สอดคล้องกับองค์ประกอบภายในองค์กรอย่างไรบ้างปัจจัยใดบ้างที่สนับสนุนหรือเป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร เพราะเหตุใด และขั้นตอนการดำเนินการในการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร และผู้ที่มีบทบาทในขั้นตอนต่างๆ เหล่านั้น มีอะไรบ้าง
เครื่องมือที่จะใช้ในการศึกษาการวางแผนการสื่อสารเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงของบริษัท ไทโยสปริงส์ จำกัด ได้แก่ แบบสัมภาษณ์อย่างมีโครงสร้าง เป็นการสัมภาษณ์เกี่ยวกับการการวางแผนการสื่อสารเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง แบ่งเป็น 5 ด้าน ได้แก่ การสื่อสารเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงนั้น เป็นไปตาม ทฤษฎีการสื่อสาร หรือไม่ ในการจัดการเกี่ยวกับความขัดแย้งหรือการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ได้มีการจัดการในเรื่องที่เกี่ยวกับการจูงใจ และได้มีการวางแผนเพื่อการสร้างบรรยากาศการเปลี่ยนแปลง การจัดการที่เกี่ยวกับการจูงใจ การวางแผนเพื่อการสร้างบรรยากาศการเปลี่ยนแปลง และกลยุทธ์ใดที่นำมาใช้ในการเปลี่ยนแปลงองค์กร เพราะเหตุใด
เครื่องมือที่จะใช้ในการศึกษากิจกรรมการสื่อสารเรื่องการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร ของบริษัท ไทโยสปริงส์ จำกัด ในด้าน ปัจจัยที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน เมื่อใช้กลยุทธ์ในการสื่อสารเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กร

ผลการศึกษา
ในการศึกษาครั้งนี้ผู้ศึกษาเห็นว่าควรศึกษาสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์กรร่วมกับปัจจัยแวดล้อมต่างๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์กร จนกระทั่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์กรซึ่งเป็นการจัดการเชิงกลยุทธ์ใหม่เพื่อให้องค์กรสามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ในสภาพแวดล้อมใหม่ตลอดจนตรวจสอบความสอดคล้องระหว่างองค์กรกับกลยุทธ์ก่อนนำกลยุทธ์ดังกล่าวไปสู่การปฏิบัติต่อไป ผู้ศึกษาของเสนอผลการศึกษาดังนี้

1. ปัจจัยที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์

• ปัจจัยแวดล้อมภายนอก
จากผลการศึกษาพบว่า บริษัท บางกอกไทโยสปริงส์ จำกัด นั้นคำนึงถึงปัจจัยภายนอกใน 2 ประการ ได้แก่ ประการแรก คือความสามารถในการแข่งขันกับเทคโนโลยีในการผลิต โดยมองว่าแม้ว่าผลประกอบการของกิจการจะมีภาพรวมเป็นกำไรสุทธิโดยตลอด พร้อมทั้งมีฐานลูกค้าที่เพิ่มขึ้นมาก แต่ระบบการบริหารงานขององค์กรยังคงมีความซับซ้อนซึ่งส่งผลต่อการบริหารจัดการซึ่งส่งผลกระทบไปยังความสามารถในการแข่งขันของกิจการด้วย เนื่องจากมีต้นทุนในการดำเนินการที่เพิ่มสูงขึ้นจากโครงสร้างการบริหารงานที่ซับซ้อน ดังนั้นเพื่อให้สามารถยังคงรักษาระดับการเติบโตของธุรกิจ โดยเฉพาะในภาวะที่ระบบเศรษฐกิจมีความผันผวนและมีแนวโน้มหดตัวมากขึ้น ประการที่สองที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ ได้แก่ เทคโนโลยีในการผลิต เพราะปัจจุบันการพัฒนาเทคโนโลยีในการผลติมิใช่เพียงแต่จะช่วยลดต้นทุนในการผลิตระยะยาวขององค์กรหากยังช่วยขยายฐานสินค้าและนำไปสู่การขยายฐานผู้บริโภคอีกด้วย ดังนั้นองค์ที่ต้องการให้เกิดความเจริญเติบโตย่อมต้องมีกลยุทธ์ที่ส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาเทคโนโลยีด้วย

• ปัจจัยภายในองค์กร

ผลการศึกษาพบว่าปัจจัยที่ไม่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงขนาดองค์กร การเปลี่ยนแปลงบุคลากรหลัก และองค์กรไม่สามารถบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ ทั้งนี้เนื่องจากทั้งสามปัจจัยดังกล่าวนั้นไม่ได้มีการเปลี่ยนแปลงมากนัก ทั้งในส่วนของบุคคลกรและขนาดขององค์กร ในขณะที่องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายตามแผนงานที่ได้วางไว้ในแต่ละปีเป็นอย่างดี แต่ปัจจัยภายในที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญได้แก่ การสร้างขวัญและกำลังใจให้แก่พนักงานในรูปของเงินเดือนและกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เนื่องจากในสภาพแวดล้อมที่กิจการตั้งอยู่นั้นเป็นโรงงานอุตสาหกรรมที่มีการจ้างงานเป็นรายวันจำนวนมากและไม่มีสวัสดิการอื่นๆ เหมือนที่กิจารให้กับพนักงานจึงทำให้เกิดความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญกับพนักงานในบริษัท และปัจจัยที่สำคัญอีกประการหนึ่ง คือ การเมืองภายในองค์กร มีปัญหาไม่ลงรอยกันระหว่างผู้บริหารระดับกลางในฝ่ายต่าง ๆ ซึ่งเกิดจากความขัดแย้งทางความคิดและแนวทางการปฏิบัติงานรวมทั้งไม่ยอมรับซึ่งกันและกันทำให้ ทำให้ระบบการบริหารภายในขาดประสิทธิภาพและการเชื่อมโยงการทำงานภายในองค์กร
ในส่วนประเด็นของขั้นตอนการดำเนินการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์นั้น ผู้ศึกษาได้พิจารณาประเด็นที่เกี่ยวกับขั้นตอนการดำเนินการว่ามีขั้นตอนอย่างไร สอดคล้องกับองค์ประกอบภายในองค์กรอย่างไรบ้าง ผลการศึกษาพบว่า การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร มีชั้นตอนดังนี้ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงองค์กรทั้งที่เกิดจากปัจจัยภายในองค์กรและปัจจัยภายนอกองค์กร หากกิจการไม่สามารถปรับตัวให้สอดรับกับเป้าหมายที่ได้ตั้งไว้เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงองค์กรดังกล่าวนั้นเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากที่สุด อาจส่งผลต่อความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจขององค์กร ดังนั้นองค์กรจึงได้มีการกำหนดขั้นตอนในการจัดการเชิงกลยุทธ์เพื่อให้สามารถบริหารจัดการทรัพยากรของกิจได้
ประเด็นที่เกี่ยวกับปัจจัยใดบ้างที่สนับสนุนหรือเป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร เพราะเหตุใด ผลการศึกษาในประเด็นนี้พบว่า โครงสร้างองค์กรที่เป็นอยู่นั้นมิได้ทำให้เกิดปัญหาในการจัดการเชิงกลยุทธ์แต่อย่างใดหากเป็นการสนับสนุนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับสภาพเศรษฐกิจที่แท้จริง โดยมีทรัพยากรเป็นปัจจัยสนับสนุนอีกทางหนึ่งสืบเนื่องจากองค์กรได้จัดให้มีการเสริมสร้างความรู้ให้กับพนักงานผ่านการฝึกอบรมในหลักสูตรที่เหมาะสมกับสภาพการทำงานและหลักสูตรความรู้ทั่วไปเพิ่มเติมทำให้ทรัพยากรบุคคลของกิจการมีความพร้อมที่จะรองรับการเปลี่ยนแปลง ในขณะที่ปัจจัยที่เป็นอุปสรรค ได้แก่ วัฒนธรรมองค์กร เพราะที่ผ่านมากิจการไม่ได้สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีในด้านการบริหาร ไม่ได้สร้างให้เกิดความรู้การเป็นส่วนหนึ่งของกิจการ
2. ศึกษาการวางแผนการสื่อสารเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง

สำหรับการพิจารณาการนำกลยุทธ์การจัดการไปปฏิบัตินั้นจำเป็นที่จะต้องมีการสื่อสารที่ได้และต้องมีการวางแผนในการสื่อสารเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกันระหว่างผู้บริหารและพนักงานทุกฝ่ายที่เป็นผู้ปฏิบัติ โดยจะพิจารณาว่าการสื่อสารเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงนั้น เป็นไปตาม ทฤษฎีการสื่อสาร หรือไม่ ผลการศึกษาพบว่า ผู้ส่งสาร คือ ผู้บริหารระดับสูงประกาศนโยบาย สาร คือ นโยบายเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์กร การไหลเวียนของสาร มีการส่งสารไปยังผู้จัดการฝ่ายต่าง ๆ เพื่อให้กระจายไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา ช่องทางการส่งสาร ผ่านทาง Intranet การติดประกาศ เอกสาร ผู้รับสาร คือ ผู้บริหารและพนักงานทุกคน
ในการจัดการเกี่ยวกับความขัดแย้งหรือการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ได้มีการจัดการในเรื่องที่เกี่ยวกับการจูงใจ และได้มีการวางแผนเพื่อการสร้างบรรยากาศการเปลี่ยนแปลงอย่างไรบ้าง โดยผลการศึกษาพบว่า การจัดการความขัดแย้ง หรือการต้อต้านการเปลี่ยนแปลง โดยใช้ช่องทางการสื่อสารภายใน เช่นการประชุมร่วมกัน ผู้บริหารทำหน้าที่ประสานให้แต่ละหน่วยงานมีความเข้าใจโดยโน้มน้าวและจูงใจให้มีความเข้าใจและยอมรับการเปลี่ยนแปลง ร่วมถึงการสร้างบรรยากาศการเปลี่ยนแปลงโดยให้พนักงานได้มีโอกาส ร่วมแสดงความคิดเห็นในการปรับปรุงงานของตนเอง ตามแผนพัฒนาขององค์การ เช่น การจัดทำกิจกรรม 5 ส Kaizen Qcc ฯลฯ
สำหรับประเด็นที่เกี่ยวกับกลยุทธ์ที่นำมาใช้ในการเปลี่ยนแปลงองค์กร นั้นผลการศึกษาพบว่าบริษัทจะแบ่งกลยุทธ์ออกเป็น 2 กลุ่ม ได้แก่ กลุ่ม ภาวะผู้นำ เพื่อให้พนักงานทุกระดับมีภาวะผู้นำที่ดีในการปฏิบัติ กล้าคิด กล้าตัดสินใจ ในการปรับปรุงงานของตนเอง กลุ่มช่วยการสื่อสารภายในองค์กร เพื่อสร้างบรรยากาศให้พนักงานทำงานมีการประสานงานให้มีความราบรื่น มีการทำงานเป็นทีม สื่อสารภายในให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน

3. เครื่องมือในการสื่อสารเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง

จากการศึกษาพบว่าการสื่อสารจากล่างขึ้นบนและนำไปปฏิบัติ, การให้ผลตอบรับต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน ในส่วนของผู้นำ จะต้องเปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นอย่างเต็มที่ และรับฟังความคิดเห็น ตลอดจนปัญหาต่างๆที่เกิดจากการปฏิบัติงานของพนักงาน เนื่องจากพนักงานเป็นผู้ใกล้ชิดกับลูกค้าที่สุด และเป็นผู้ที่ปฏิบัติงานจริง ดังนั้นพนักงานจะมองเห็นปัญหาที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติงาน และต้องสื่อสารให้ผู้จัดการรับรู้ถึงปัญหาเหล่านั้น และหาแนวทางหรือวิธีการแก้ไขต่อไป นอกจากนี้ผู้จัดการยังต้องมีการเฝ้าติดตามการปฏิบัติงานของพนักงาน ให้ข้อเสนอแนะ และคำแนะนำกลับไปยังพนักงานอย่างสม่ำเสมออีกด้วย ในส่วนพนักงาน เองก็ต้องการสื่อสารว่าพวกเขาจะสามารถช่วยเหลือบริษัทได้อย่างไรเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายของหน่วยงานและองค์กร เพราะถ้าหากไม่มีการสื่อสารขึ้นไปในระดับบน ผู้จัดการก็จะไม่ทราบถึงปัญหาที่เกิดขึ้น และพนักงานเองก็จะไม่ทราบถึงแนวทางแก้ไขปัญหานั้น ดังนั้นหากมีการสื่อสารที่รวดเร็วทั้ง 2 ฝ่าย ก็จะสามารถแก้ปัญหาต่างๆได้ทันท่วงที ก่อนที่ปัญหานั้นจะลุกลามใหญ่โต จนมีผลเสียกระทบถึงภาพพจน์ขององค์กร

บทสรุป

บทสรุปของการศึกษาเรื่องการสื่อสารภายในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศในภาวะเปลี่ยนแปลง : กรณีศึกษาการสื่อสารกลยุทธ์องค์กรมีดังนี้
ข้อสรุปที่ 1 ปัจจัยภายในองค์กร คือ ความล้มเหลวของกลยุทธ์องค์กรร่วมกับปัจจัยภายนอกด้านตลาดเป็นปัจจัยหลักของการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร ขณะที่ปัจจัยภายนอกอื่นเป็นเพียงปัจจัยเสริมเท่านั้น ส่วนกลยุทธ์ชุดใหม่มีความสอดคล้องระหว่างภาวะที่องค์กรเป็นอยู่ในปัจจุบันกับภาวะที่คาดหวังในอนาคต ซึ่งการศึกษาพบว่าการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์การมาจากการทบทวนและพิจารณาความเป็นตัวตนขององค์กรและภาวะที่องค์กรคาดหวังในอนาคตเพื่อกำหนดจุดยืนและทิศทางขององค์กรในระยะยาวอันเป็นกระบวนการของการจัดการเชิงกลยุทธ์ของผู้นำองค์กรคนใหม่ ซึ่งจุดยืนธุรกิจใหม่ คือ การเน้นตลาดที่องค์กรเลือกแล้วว่าตนมีความสามารถในการแข่งขันและทำกำไร ซึ่งการดำเนินกลยุทธ์เพื่อการเปลี่ยนแปลงแบ่งออกเป็น 2 ช่วง โดยช่วงแรกนั้นใช้กลยุทธ์ฟื้นฟูเพื่อสร้างเสถียรภาพให้องค์กรจากสถานะขาดทุนให้กลับสู่สภาวะปกติ จากนั้นจึงใช้กลยุทธ์เติบโตเพื่อการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันในการสร้างอัตราการเติบโตเชิงรายได้ และกำไรต่อไป
ข้อสรุปที่ 2 การวางแผนการสื่อสารเรื่องการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรได้กำหนดกรอบการสื่อสารเฉพาะการสื่อสารภายในองค์กรเป็นการสื่อสารสาธารณะที่เน้นการสื่อสารสาธารณะแบบซึ่งหน้าโดยการประชุมชี้แจงเป็นหลัก มีแบบแผนคล้ายการสื่อสารแบบสองจังหวะตามระดับการจัดการกลยุทธ์ในโครงสร้างองค์การซึ่งแบ่งการวางแผนออกเป็น 3 ระยะ คือ การสื่อสารในช่วงกลยุทธ์ฟื้นฟู การสื่อสารเรื่องกลยุทธ์เติบโตในวันประกาศกลยุทธ์องค์การและการสื่อสารเพื่อดำเนินกลยุทธ์เติบโตหลังวันประกาศใช้กลยุทธ์องค์การ
ข้อสรุปที่ 3 กิจกรรมการสื่อสารหลักเรื่องการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์การ คือ การประชุมชี้แจงซึ่งแบ่งเป็น 2 ระยะตามระยะการวางแผนการสื่อสาร ได้แก่ การสื่อสารในช่วงกลยุทธ์ฟื้นฟู และ การสื่อสารเรื่องกลยุทธ์เติบโตในวันประกาศกลยุทธ์องค์กร ซึ่งภาพรวมของการประเมินประสิทธิผลของการสื่อสารถือว่าสำเร็จในแง่ของการบรรลุเป้าหมายและขจัดปัญหาหรืออยู่ในระดับการผูกมัด กิจกรรมการสื่อสารเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเน้นการสื่อสารสาธารณะแบบซึ่งหน้าในรูปของการประชุมชี้แจงเป็นหลักโดยมีสื่ออื่นทั้งสื่อประกอบและสื่อสนับสนุนเป็นสื่อรอง กิจกรรมการสื่อสารเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงแบ่งเป็น 2 ช่วง ตามช่วงเวลาของการวางแผนการสื่อสาร

ข้อเสนอแนะ

ผู้ศึกษามีข้อเสนอแนะแก่ผู้ที่จะนำการศึกษานี้ไปใช้ประโยชน์หรือขยายการศึกษาต่อไปในอนาคต ดังนี้
1. การศึกษาเรื่องการสื่อสารภายในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศจะต้องบูรณาการวิธีการศึกษาเข้าด้วยกัน เนื่องจากเป็นการศึกษาองค์กรภายใต้พลวัตของกระแสโลกาภิวัฒน์ และวางแผนในการเข้าถึงข้อมูลอย่างละเอียด รอบคอบ และแยบยล โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้ศึกษาไม่ใช่ “คนใน” เพราะปรากฏการณ์ที่เกี่ยวข้องกับองค์การและการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรนั้นเกี่ยวข้องกับบุคคลผู้มีส่วนได้เสียและข้อมูลปกปิดขององค์กร
2. การศึกษาเรื่องการสื่อสารภายในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศเป็นเรื่องละเอียดอ่อน เพราะเกี่ยวข้องกับองค์กรในเครือที่มีภูมิหลังแตกต่างกัน ดังนั้นการเก็บข้อมูลควรขยายไปถึงภูมิหลังของแต่ละประเทศเพื่อความเข้าใจปัจจัยที่มีผลต่อการสื่อสาร เช่น โครงสร้าง การเมือง เศรษฐกิจ สังคม-วัฒนธรรม เพื่อหลีกเลี่ยงการวิเคราะห์ลักษณะเหมาะรวม (stereo-type) ของคนชาติต่าง ๆ ที่แตกต่างกันในส่วนของรายละเอียด
3. การที่การศึกษาครั้งนี้พบว่าวัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจซึ่งพัฒนามาจากการกระจายอำนาจและได้พัฒนาไปสู่ภาวะผู้นำที่เข้มแข็ง โดยเฉพาะภาวะผู้นำช่วงเปลี่ยนผ่านซึ่งเป็นภาวะผู้นำที่จะเป็นต่อความสำเร็จของการสื่อสารกลยุทธ์องค์กร จึงเป็นเรื่องที่น่าสนใจในการขยายการศึกษาเรื่องวัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจในแง่มุมต่าง ๆ ต่อไปอย่างกว้างขวางเพื่อสร้างทฤษฏีที่นำไปสนับสนุนการจัดการและการสื่อสารภายในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศภายใต้ภาวะเปลี่ยนแปลง
4. การศึกษานี้จะสมบูรณ์มากขึ้นหากสามารถผนวกการวิจัยเชิงคุณภาพและการวิจัยเชิงปริมาณเข้าไว้ด้วยกันเพื่อทำให้การอธิบายปรากฏการณ์ครบถ้วน ถูกต้องและหนักแน่นในการนำข้อค้นพบไปสู่ข้อสรุปทั่วไปได้ โดยการวิจัยเชิงคุณภาพช่วยทำให้เข้าใจตัวแปรที่พัฒนาไปตามสถานการณ์ของสังคมและบริบทโดยรอบขณะที่การวิจัยเชิงปริมาณจะทำให้ทราบความสัมพันธ์ของตัวแปรเพื่อศึกษาความเกี่ยวข้องเชิงสาเหตุและผลกระทบ





















บรรณานุกรม

John L. Thompson, Understanding Corporate Strategy (London: Thomson Learning, 2001), p. 14.
Edgar H. Schein, The Corporate Culture Survival Guide: Sense and Nonsense about Cultural Change (California: Jossey-Bass Inc., 1999), pp. 15-20.
J. Hayes and P. Hyde, Managing the Merger, A Change Mangement Simulation (Novi, Michigan: Organisation Learning Tools, 1998), quoted in John Hayes, The Theory and Practice of Change Management (Wiltshire: Palgrave, 2002), pp. 54-55.

เรื่อง “การจัดการเชิงกลยุทธ์ในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศภายใต้ภาวการณ์เปลี่ยนแปลง: กรณีศึกษาการสื่อสารกลยุทธ์ภายในองค์กร”

เรื่อง “การจัดการเชิงกลยุทธ์ในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศภายใต้ภาวการณ์เปลี่ยนแปลง: กรณีศึกษาการสื่อสารกลยุทธ์ภายในองค์กร”

บทคัดย่อ

การศึกษาเรื่อง “การจัดการเชิงกลยุทธ์ในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศภายใต้ภาวการณ์เปลี่ยนแปลง: กรณีศึกษาการสื่อสารกลยุทธ์ภายในองค์กร” ครั้งนี้ ผู้ศึกษาประยุกต์ใช้แบบจำลองของ J. Hayes and P. Hyde เป็นกรอบการศึกษาโดยแบ่งการศึกษาเป็น 3 กลุ่ม ตามวัตถุประสงค์การศึกษา ได้แก่ ประการแรก คือ ศึกษาสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงองค์กรอันเกิดจากปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอกองค์กรอันมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ ประการที่สอง คือ ศึกษาการวางแผนการสื่อสารเพื่อนำไปกลยุทธ์ไปปฏิบัติ และประการที่สาม คือ ศึกษากิจกรรมการสื่อสารกลยุทธ์เพื่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร ผลการศึกษาตามวัตถุประสงค์เป็นดังนี้
ข้อสรุปที่ 1 พบว่าปัจจัยที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรแบ่งออกเป็น 2 ปัจจัยหลัก ได้แก่ ปัจจัยภายในองค์กร คือ ความล้มเหลวของกลยุทธ์องค์กรเป็นผลมาจากวิกฤตเศรษฐกิจในปี 2540 ทำให้จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงการบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์องค์กรแบบเดิม เนื่องจากประสบปัญหา ขนาดของตลาด คู่แข่ง การบริหารงานที่ผิดพลาด ทำให้ผลประกอบการขององค์กรขาดทุนและนำมาสู่การเปลี่ยนผู้นำองค์กร ในขณะที่ปัจจัยภายนอกองค์กร ได้แก่ ปัจจัยด้านเศรษฐกิจ ด้านสังคม วัฒนธรรม และด้านเทคโนโลยีในการศึกษานี้เป็นเพียงปัจจัยที่มีผลต่อพฤติกรรมผู้บริโภคซึ่งเป็นปัจจัยเสริมที่มีผลให้กลยุทธ์พลาดไปจากเป้าหมายมากยิ่งขึ้น ขณะที่ปัจจัยด้านการเมืองไม่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร
ข้อสรุปที่ 2 การวางแผนการสื่อสารเพื่อนำไปกลยุทธ์ไปปฏิบัติได้กำหนดกรอบการสื่อสารเฉพาะการสื่อสารภายในองค์กรเป็นการสื่อสารสาธารณะที่เน้นการสื่อสารสาธารณะแบบซึ่งหน้าโดยการประชุมชี้แจงเป็นหลัก มีแบบแผนคล้ายการสื่อสารแบบสองจังหวะตามระดับการจัดการกลยุทธ์ในโครงสร้างองค์การซึ่งแบ่งการวางแผนออกเป็น 3 ระยะ คือ การสื่อสารในช่วงกลยุทธ์ฟื้นฟู การสื่อสารเรื่องกลยุทธ์เติบโตในวันประกาศกลยุทธ์องค์การและการสื่อสารเพื่อดำเนินกลยุทธ์เติบโตหลังวันประกาศใช้กลยุทธ์องค์การ พบว่าผู้นำการเปลี่ยนแปลงให้ความสำคัญกับการจัดการเกี่ยวกับความขัดแย้งหรือการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงซึ่งมีรูปแบบการวางแผนที่แตกต่างกันไปโดยผู้นำการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดเลือกวิธีการประชุมเพราะเชื่อว่าการเห็นหน้าค่าตากันช่วยลดความเคลือบแคลงใจได้ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงบางคนเลือกการนำเสนอแบบพิเศษและสร้างบรรยากาศเชิงบวกรวมถึงการเปิดโอกาสให้ผู้รับสารแสดงปฏิกิริยาตอบกลับ ส่วนสื่ออื่นๆ ที่ฝ่ายสื่อสารองค์กรใช้สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงเชิงนโยบาย ได้แก่ สื่ออินเตอร์เน็ต อินทราเน็ต จดหมายอิเล็กทรอนิคส์ และสื่อสิ่งพิมพ์คือ วารสารภายใน
ข้อสรุปที่ 3 ศึกษากิจกรรมการสื่อสารกลยุทธ์เพื่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร คือ การประชุมชี้แจงซึ่งแบ่งเป็น 2 ระยะตามระยะการวางแผนการสื่อสาร ได้แก่ การสื่อสารในช่วงกลยุทธ์ฟื้นฟู และ การสื่อสารเรื่องกลยุทธ์เติบโตในวันประกาศกลยุทธ์องค์กร ซึ่งภาพรวมของการประเมินประสิทธิผลของการสื่อสารถือว่าสำเร็จในแง่ของการบรรลุเป้าหมายและขจัดปัญหาหรืออยู่ในระดับการผูกมัด กิจกรรมการสื่อสารเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเน้นการสื่อสารสาธารณะแบบซึ่งหน้าในรูปของการประชุมชี้แจงเป็นหลัก

ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา

ผลสืบเนื่องจากวิกฤตเศรษฐกิจในปี 2540 ส่งผลกระทบในวงกว้างทุกภาคเศรษฐกิจ ทำให้กิจการมีภาวะต้นทุนการผลิตที่สูงขึ้น เกิดจากราคาน้ำมันที่มีการปรับตัวสูงสุดในรอบหลายปี มีผลทำให้ธุรกิจไม่สามารถอยู่รอดได้มีการปิดกิจการจำนวนมาก ในขณะเดียวกันที่หลายธุรกิจสามารถปรับตัวให้สามารถอยู่รอดได้ หนทางหนึ่งในการปรับตัวของธุรกิจคือ การเปลี่ยนแปลงองค์กรทั้งในส่วนของความเป็นเจ้าของและการบริหารงาน โดยการร่วมทุนระหว่างประเทศ (Joint Venture) ก็เป็นการเปลี่ยนแปลงองค์กรอีกรูปแบบหนึ่งที่เกิดขึ้นมากในช่วงเวลาดังกล่าว เมื่อองค์กรต้องมีการปรับตัวย่อมส่งผลกระทบต่อกระบวนการทำงานเดิมทั้งในส่วนของเนื้องานหรือกระบวนการทำงานและผลผลิต ซึ่งอาจก่อให้เกิดปัญหาภายในองค์กรตามมาในภายหลัง
โดยการศึกษาในครั้งนี้จะได้ศึกษาข้อมูลจาก บริษัท บางกอกไทโยสปริงส์ จำกัด ซึ่งเป็นบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศไทยและประเทศญี่ปุ่น โดยบริษัท บางกอกแปซิฟิคสตีล จำกัด และ บริษัท THS SPRING จำกัด ด้วยเหตุนี้บริษัทฯ จึงได้รับนวัตกรรมองค์ความรู้จากประเทศญี่ปุ่น ทำให้บริษัทฯ เป็นผู้ชำนาญทางด้านออกแบบแม่พิมพ์ การปั๊มชิ้นงานและขึ้นรูปชิ้นงานที่เป็นโลหะ และ งานทางด้านสปริงส์ เช่น ชิ้นส่วนยานยนต์และจักรยานยนต์ ชิ้นส่วนเครื่องใช้ไฟฟ้า ชิ้นส่วนคอมพิวเตอร์ เป็นต้น ซึ่งจากคุณลักษณะขององค์กรดังกล่าวจะเห็นว่ามีประเด็นที่จะนำไปสู่ความสำคัญในการศึกษาได้แก่ การที่บริษัทเป็นบริษัทร่วมทุนย่อมเกิดการเปลี่ยนแปลงในส่วนของโครงสร้างในการบริหารงาน อีกทั้งเกิดการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีในการผลิต เนื่องจากมีสายการผลิตที่เปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมจากเดิม ซึ่งทั้งสองปัจจัยดังกล่าว ผู้นำองค์กรต้องมีความสามารถในการจัดการเชิงกลยุทธ์ที่ดีและมีการสื่อสารที่ดีเพื่อให้สามารถนำกลยุทธ์ดังกล่าวไปปฏิบัติได้จริง
การศึกษาในครั้งนี้เป็นการศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการจัดการเชิงกลยุทธ์อันเกิดจากการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร โดยจะพิจารณาทั้งจากปัจจัยภายนอกและปัจจัยภายใน โดยจากการศึกษาที่ผ่านมาพบว่า ปัจจัยภายในที่ส่งผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรมักมาจาก “วัฒนธรรมองค์กร” Edgar H. Schein, (1999 : 15-20) ได้แก่ สิ่งที่ถูกสร้างขึ้น (โครงสร้างและกระบวนการ) หลักการ (ปรัชญา เป้าหมายและกลยุทธ์) และระดับนัยร่วม (ค่านิยม ความเชื่อและฐานคติ) ซึ่งผู้ศึกษาเห็นว่า การเปลี่ยนแปลงของ บริษัท บางกอกไทโยสปริงส์ จำกัด ครั้งนี้ ส่วนหนึ่งเป็นผลสืบเนื่องมาจากภาวะเศรษฐกิจตกต่ำในช่วงปี 2540 จึงเป็นเหตุให้ บริษัทฯ ต้องปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรโดยร่วมทุนกับบริษัทในญี่ปุ่น โดยเป้าหมายเบื้องต้นในการกอบกู้ภาวะทางธุรกิจขององค์กรเพื่อสร้างประสิทธิภาพแก่องค์กรมากยิ่งขึ้น ปรากฏการณ์ดังกล่าวทำให้ผู้ศึกษาสนใจที่จะศึกษาต่อไปว่าปัจจัยภายใน และปัจจัยภายนอก มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรในครั้งนี้ร่วมด้วยหรือไม่


วัตถุประสงค์

ศึกษาการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรและการจัดการกลยุทธ์ ของบริษัท ไทโยสปริงส์ จำกัด มีวัตถุประสงค์ดังนี้ เพื่อศึกษาการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรและการจัดการกลยุทธ์ เพื่อศึกษาการวางแผนการสื่อสารเรื่องการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร และเพื่อศึกษากิจกรรมการสื่อสารเรื่องการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร

กรอบการศึกษา















กลยุทธ์องค์กรเป็นตัวกำหนดภาพรวมให้แก่องค์กรในการจัดกระบวนโครงสร้างและการจัดการกลยุทธ์องค์กร John L. Thompson, ( 2001 : 15.) เพื่อให้องค์กรสามารถสร้างมูลค่าเพิ่ม ผสานและใช้ทรัพยากรขององค์กรร่วมกันในการสร้างความพึงพอใจต่อผู้มีส่วนได้เสียหลักขององค์การโดยเฉพาะผู้ถือหุ้นและลูกค้า ดังนั้นผู้บริหารจะต้องทราบว่าองค์กรกำลังเผชิญโอกาสและอุปสรรคใดแล้วจึงสังเคราะห์การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในรูปของแบบแผน (pattern) และเผยแพร่การเปลี่ยนแปลงนั้นผ่านการเรียนรู้และการปฏิบัติที่ดี ดังนั้นความสำเร็จของการจัดการเชิงกลยุทธ์จึงขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของการสื่อสารด้วย ผู้ศึกษาประยุกต์ใช้แบบจำลองของ J. Hayes and P. Hyde ( 1998 : 54-55) มาใช้เพื่ออธิบายการสื่อสารภายในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศในภาวะเปลี่ยนแปลง ตามที่ J. Hayes and P. Hyde ได้เสนอขั้นตอนในการจัดการกับการเปลี่ยนแปลง 6 ขั้น ได้แก่ การรับรู้การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกขององค์การ นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงภายในองค์การ การตรวจวินิจฉัยสิ่งที่องค์การเป็นอยู่ในปัจจุบันและระบุสถานะในอนาคตขององค์การ การเตรียมการและการวางแผนเพื่อนำการเปลี่ยนแปลงไปสู่การปฏิบัติ การลงมือปฏิบัติการ ทบทวนและประเมินผลการเปลี่ยนแปลง โดยผู้ศึกษาได้แบ่งการศึกษาออกเป็น 3 ขั้นตอนหลัก ซึ่งเชื่อมโยงกันตามลำดับดังนี้การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์และการจัดการเชิงกลยุทธ์ 2.การวางแผนการสื่อสารการเปลี่ยนแปลง 3.กิจกรรมการสื่อสารเพื่อการเปลี่ยนแปลงและการประเมินประสิทธิผล

ระเบียบวิธีวิจัย

การดำเนินการศึกษา เรื่อง การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรและการจัดการกลยุทธ์ ครั้งนี้ผู้ศึกษาได้แบ่งเป็น 3 ขั้นตอน ดังนี้
1. เพื่อศึกษาการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรและการจัดการกลยุทธ์ ของบริษัท ไทโยสปริงส์ จำกัด โดยการสัมภาษณ์ ผู้บริหาร และพนักงาน อย่างละ 3 คน โดยใช้วิธีเลือกแบบเจาะจง การวิเคราะห์ข้อมูลแบบสัมภาษณ์ วิเคราะห์ข้อมูลโดยการวิเคราะห์เนื้อหา(Content Analysis)
2. เพื่อศึกษาการวางแผนการสื่อสารเรื่องการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรของบริษัท ไทโยสปริงส์ จำกัด โดยการสัมภาษณ์ ผู้บริหาร และพนักงาน อย่างละ 3 คน โดยใช้วิธีเลือกแบบเจาะจง การวิเคราะห์ข้อมูลแบบสัมภาษณ์ วิเคราะห์ข้อมูลโดยการวิเคราะห์เนื้อหา(Content Analysis)
3. เพื่อศึกษากิจกรรมการสื่อสารเรื่องการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร ของบริษัท ไทโยสปริงส์ จำกัด โดยการสัมภาษณ์ ผู้บริหาร และพนักงาน อย่างละ 3 คน โดยใช้วิธีเลือกแบบเจาะจง การวิเคราะห์ข้อมูลแบบสัมภาษณ์ วิเคราะห์ข้อมูลโดยการวิเคราะห์เนื้อหา(Content Analysis)


เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษา

เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษาการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรและการจัดการกลยุทธ์ ของบริษัท ไทโยสปริงส์ จำกัด ได้แก่ แบบสัมภาษณ์อย่างมีโครงสร้าง เป็นการสัมภาษณ์เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์และการจัดการเชิงกลยุทธ์ แบ่งเป็น 6 ด้าน ได้แก่เหตุผลที่องค์การต้องเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร ปัจจัยที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร จะเกิดอะไรขึ้นหากองค์กรไม่เปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร ในการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรนั้น ได้มีขั้นตอนการดำเนินการอย่างไร ได้พิจารณาประเด็นที่สอดคล้องกับองค์ประกอบภายในองค์กรอย่างไรบ้างปัจจัยใดบ้างที่สนับสนุนหรือเป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร เพราะเหตุใด และขั้นตอนการดำเนินการในการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร และผู้ที่มีบทบาทในขั้นตอนต่างๆ เหล่านั้น มีอะไรบ้าง
เครื่องมือที่จะใช้ในการศึกษาการวางแผนการสื่อสารเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงของบริษัท ไทโยสปริงส์ จำกัด ได้แก่ แบบสัมภาษณ์อย่างมีโครงสร้าง เป็นการสัมภาษณ์เกี่ยวกับการการวางแผนการสื่อสารเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง แบ่งเป็น 5 ด้าน ได้แก่ การสื่อสารเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงนั้น เป็นไปตาม ทฤษฎีการสื่อสาร หรือไม่ ในการจัดการเกี่ยวกับความขัดแย้งหรือการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ได้มีการจัดการในเรื่องที่เกี่ยวกับการจูงใจ และได้มีการวางแผนเพื่อการสร้างบรรยากาศการเปลี่ยนแปลง การจัดการที่เกี่ยวกับการจูงใจ การวางแผนเพื่อการสร้างบรรยากาศการเปลี่ยนแปลง และกลยุทธ์ใดที่นำมาใช้ในการเปลี่ยนแปลงองค์กร เพราะเหตุใด
เครื่องมือที่จะใช้ในการศึกษากิจกรรมการสื่อสารเรื่องการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร ของบริษัท ไทโยสปริงส์ จำกัด ในด้าน ปัจจัยที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน เมื่อใช้กลยุทธ์ในการสื่อสารเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กร

ผลการศึกษา
ในการศึกษาครั้งนี้ผู้ศึกษาเห็นว่าควรศึกษาสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์กรร่วมกับปัจจัยแวดล้อมต่างๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์กร จนกระทั่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์กรซึ่งเป็นการจัดการเชิงกลยุทธ์ใหม่เพื่อให้องค์กรสามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ในสภาพแวดล้อมใหม่ตลอดจนตรวจสอบความสอดคล้องระหว่างองค์กรกับกลยุทธ์ก่อนนำกลยุทธ์ดังกล่าวไปสู่การปฏิบัติต่อไป ผู้ศึกษาของเสนอผลการศึกษาดังนี้

1. ปัจจัยที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์

• ปัจจัยแวดล้อมภายนอก
จากผลการศึกษาพบว่า บริษัท บางกอกไทโยสปริงส์ จำกัด นั้นคำนึงถึงปัจจัยภายนอกใน 2 ประการ ได้แก่ ประการแรก คือความสามารถในการแข่งขันกับเทคโนโลยีในการผลิต โดยมองว่าแม้ว่าผลประกอบการของกิจการจะมีภาพรวมเป็นกำไรสุทธิโดยตลอด พร้อมทั้งมีฐานลูกค้าที่เพิ่มขึ้นมาก แต่ระบบการบริหารงานขององค์กรยังคงมีความซับซ้อนซึ่งส่งผลต่อการบริหารจัดการซึ่งส่งผลกระทบไปยังความสามารถในการแข่งขันของกิจการด้วย เนื่องจากมีต้นทุนในการดำเนินการที่เพิ่มสูงขึ้นจากโครงสร้างการบริหารงานที่ซับซ้อน ดังนั้นเพื่อให้สามารถยังคงรักษาระดับการเติบโตของธุรกิจ โดยเฉพาะในภาวะที่ระบบเศรษฐกิจมีความผันผวนและมีแนวโน้มหดตัวมากขึ้น ประการที่สองที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ ได้แก่ เทคโนโลยีในการผลิต เพราะปัจจุบันการพัฒนาเทคโนโลยีในการผลติมิใช่เพียงแต่จะช่วยลดต้นทุนในการผลิตระยะยาวขององค์กรหากยังช่วยขยายฐานสินค้าและนำไปสู่การขยายฐานผู้บริโภคอีกด้วย ดังนั้นองค์ที่ต้องการให้เกิดความเจริญเติบโตย่อมต้องมีกลยุทธ์ที่ส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาเทคโนโลยีด้วย

• ปัจจัยภายในองค์กร

ผลการศึกษาพบว่าปัจจัยที่ไม่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงขนาดองค์กร การเปลี่ยนแปลงบุคลากรหลัก และองค์กรไม่สามารถบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ ทั้งนี้เนื่องจากทั้งสามปัจจัยดังกล่าวนั้นไม่ได้มีการเปลี่ยนแปลงมากนัก ทั้งในส่วนของบุคคลกรและขนาดขององค์กร ในขณะที่องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายตามแผนงานที่ได้วางไว้ในแต่ละปีเป็นอย่างดี แต่ปัจจัยภายในที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญได้แก่ การสร้างขวัญและกำลังใจให้แก่พนักงานในรูปของเงินเดือนและกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เนื่องจากในสภาพแวดล้อมที่กิจการตั้งอยู่นั้นเป็นโรงงานอุตสาหกรรมที่มีการจ้างงานเป็นรายวันจำนวนมากและไม่มีสวัสดิการอื่นๆ เหมือนที่กิจารให้กับพนักงานจึงทำให้เกิดความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญกับพนักงานในบริษัท และปัจจัยที่สำคัญอีกประการหนึ่ง คือ การเมืองภายในองค์กร มีปัญหาไม่ลงรอยกันระหว่างผู้บริหารระดับกลางในฝ่ายต่าง ๆ ซึ่งเกิดจากความขัดแย้งทางความคิดและแนวทางการปฏิบัติงานรวมทั้งไม่ยอมรับซึ่งกันและกันทำให้ ทำให้ระบบการบริหารภายในขาดประสิทธิภาพและการเชื่อมโยงการทำงานภายในองค์กร
ในส่วนประเด็นของขั้นตอนการดำเนินการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์นั้น ผู้ศึกษาได้พิจารณาประเด็นที่เกี่ยวกับขั้นตอนการดำเนินการว่ามีขั้นตอนอย่างไร สอดคล้องกับองค์ประกอบภายในองค์กรอย่างไรบ้าง ผลการศึกษาพบว่า การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร มีชั้นตอนดังนี้ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงองค์กรทั้งที่เกิดจากปัจจัยภายในองค์กรและปัจจัยภายนอกองค์กร หากกิจการไม่สามารถปรับตัวให้สอดรับกับเป้าหมายที่ได้ตั้งไว้เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงองค์กรดังกล่าวนั้นเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากที่สุด อาจส่งผลต่อความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจขององค์กร ดังนั้นองค์กรจึงได้มีการกำหนดขั้นตอนในการจัดการเชิงกลยุทธ์เพื่อให้สามารถบริหารจัดการทรัพยากรของกิจได้
ประเด็นที่เกี่ยวกับปัจจัยใดบ้างที่สนับสนุนหรือเป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร เพราะเหตุใด ผลการศึกษาในประเด็นนี้พบว่า โครงสร้างองค์กรที่เป็นอยู่นั้นมิได้ทำให้เกิดปัญหาในการจัดการเชิงกลยุทธ์แต่อย่างใดหากเป็นการสนับสนุนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับสภาพเศรษฐกิจที่แท้จริง โดยมีทรัพยากรเป็นปัจจัยสนับสนุนอีกทางหนึ่งสืบเนื่องจากองค์กรได้จัดให้มีการเสริมสร้างความรู้ให้กับพนักงานผ่านการฝึกอบรมในหลักสูตรที่เหมาะสมกับสภาพการทำงานและหลักสูตรความรู้ทั่วไปเพิ่มเติมทำให้ทรัพยากรบุคคลของกิจการมีความพร้อมที่จะรองรับการเปลี่ยนแปลง ในขณะที่ปัจจัยที่เป็นอุปสรรค ได้แก่ วัฒนธรรมองค์กร เพราะที่ผ่านมากิจการไม่ได้สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีในด้านการบริหาร ไม่ได้สร้างให้เกิดความรู้การเป็นส่วนหนึ่งของกิจการ
2. ศึกษาการวางแผนการสื่อสารเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง

สำหรับการพิจารณาการนำกลยุทธ์การจัดการไปปฏิบัตินั้นจำเป็นที่จะต้องมีการสื่อสารที่ได้และต้องมีการวางแผนในการสื่อสารเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกันระหว่างผู้บริหารและพนักงานทุกฝ่ายที่เป็นผู้ปฏิบัติ โดยจะพิจารณาว่าการสื่อสารเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงนั้น เป็นไปตาม ทฤษฎีการสื่อสาร หรือไม่ ผลการศึกษาพบว่า ผู้ส่งสาร คือ ผู้บริหารระดับสูงประกาศนโยบาย สาร คือ นโยบายเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์กร การไหลเวียนของสาร มีการส่งสารไปยังผู้จัดการฝ่ายต่าง ๆ เพื่อให้กระจายไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา ช่องทางการส่งสาร ผ่านทาง Intranet การติดประกาศ เอกสาร ผู้รับสาร คือ ผู้บริหารและพนักงานทุกคน
ในการจัดการเกี่ยวกับความขัดแย้งหรือการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ได้มีการจัดการในเรื่องที่เกี่ยวกับการจูงใจ และได้มีการวางแผนเพื่อการสร้างบรรยากาศการเปลี่ยนแปลงอย่างไรบ้าง โดยผลการศึกษาพบว่า การจัดการความขัดแย้ง หรือการต้อต้านการเปลี่ยนแปลง โดยใช้ช่องทางการสื่อสารภายใน เช่นการประชุมร่วมกัน ผู้บริหารทำหน้าที่ประสานให้แต่ละหน่วยงานมีความเข้าใจโดยโน้มน้าวและจูงใจให้มีความเข้าใจและยอมรับการเปลี่ยนแปลง ร่วมถึงการสร้างบรรยากาศการเปลี่ยนแปลงโดยให้พนักงานได้มีโอกาส ร่วมแสดงความคิดเห็นในการปรับปรุงงานของตนเอง ตามแผนพัฒนาขององค์การ เช่น การจัดทำกิจกรรม 5 ส Kaizen Qcc ฯลฯ
สำหรับประเด็นที่เกี่ยวกับกลยุทธ์ที่นำมาใช้ในการเปลี่ยนแปลงองค์กร นั้นผลการศึกษาพบว่าบริษัทจะแบ่งกลยุทธ์ออกเป็น 2 กลุ่ม ได้แก่ กลุ่ม ภาวะผู้นำ เพื่อให้พนักงานทุกระดับมีภาวะผู้นำที่ดีในการปฏิบัติ กล้าคิด กล้าตัดสินใจ ในการปรับปรุงงานของตนเอง กลุ่มช่วยการสื่อสารภายในองค์กร เพื่อสร้างบรรยากาศให้พนักงานทำงานมีการประสานงานให้มีความราบรื่น มีการทำงานเป็นทีม สื่อสารภายในให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน

3. เครื่องมือในการสื่อสารเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง

จากการศึกษาพบว่าการสื่อสารจากล่างขึ้นบนและนำไปปฏิบัติ, การให้ผลตอบรับต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน ในส่วนของผู้นำ จะต้องเปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นอย่างเต็มที่ และรับฟังความคิดเห็น ตลอดจนปัญหาต่างๆที่เกิดจากการปฏิบัติงานของพนักงาน เนื่องจากพนักงานเป็นผู้ใกล้ชิดกับลูกค้าที่สุด และเป็นผู้ที่ปฏิบัติงานจริง ดังนั้นพนักงานจะมองเห็นปัญหาที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติงาน และต้องสื่อสารให้ผู้จัดการรับรู้ถึงปัญหาเหล่านั้น และหาแนวทางหรือวิธีการแก้ไขต่อไป นอกจากนี้ผู้จัดการยังต้องมีการเฝ้าติดตามการปฏิบัติงานของพนักงาน ให้ข้อเสนอแนะ และคำแนะนำกลับไปยังพนักงานอย่างสม่ำเสมออีกด้วย ในส่วนพนักงาน เองก็ต้องการสื่อสารว่าพวกเขาจะสามารถช่วยเหลือบริษัทได้อย่างไรเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายของหน่วยงานและองค์กร เพราะถ้าหากไม่มีการสื่อสารขึ้นไปในระดับบน ผู้จัดการก็จะไม่ทราบถึงปัญหาที่เกิดขึ้น และพนักงานเองก็จะไม่ทราบถึงแนวทางแก้ไขปัญหานั้น ดังนั้นหากมีการสื่อสารที่รวดเร็วทั้ง 2 ฝ่าย ก็จะสามารถแก้ปัญหาต่างๆได้ทันท่วงที ก่อนที่ปัญหานั้นจะลุกลามใหญ่โต จนมีผลเสียกระทบถึงภาพพจน์ขององค์กร

บทสรุป

บทสรุปของการศึกษาเรื่องการสื่อสารภายในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศในภาวะเปลี่ยนแปลง : กรณีศึกษาการสื่อสารกลยุทธ์องค์กรมีดังนี้
ข้อสรุปที่ 1 ปัจจัยภายในองค์กร คือ ความล้มเหลวของกลยุทธ์องค์กรร่วมกับปัจจัยภายนอกด้านตลาดเป็นปัจจัยหลักของการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กร ขณะที่ปัจจัยภายนอกอื่นเป็นเพียงปัจจัยเสริมเท่านั้น ส่วนกลยุทธ์ชุดใหม่มีความสอดคล้องระหว่างภาวะที่องค์กรเป็นอยู่ในปัจจุบันกับภาวะที่คาดหวังในอนาคต ซึ่งการศึกษาพบว่าการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์การมาจากการทบทวนและพิจารณาความเป็นตัวตนขององค์กรและภาวะที่องค์กรคาดหวังในอนาคตเพื่อกำหนดจุดยืนและทิศทางขององค์กรในระยะยาวอันเป็นกระบวนการของการจัดการเชิงกลยุทธ์ของผู้นำองค์กรคนใหม่ ซึ่งจุดยืนธุรกิจใหม่ คือ การเน้นตลาดที่องค์กรเลือกแล้วว่าตนมีความสามารถในการแข่งขันและทำกำไร ซึ่งการดำเนินกลยุทธ์เพื่อการเปลี่ยนแปลงแบ่งออกเป็น 2 ช่วง โดยช่วงแรกนั้นใช้กลยุทธ์ฟื้นฟูเพื่อสร้างเสถียรภาพให้องค์กรจากสถานะขาดทุนให้กลับสู่สภาวะปกติ จากนั้นจึงใช้กลยุทธ์เติบโตเพื่อการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันในการสร้างอัตราการเติบโตเชิงรายได้ และกำไรต่อไป
ข้อสรุปที่ 2 การวางแผนการสื่อสารเรื่องการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรได้กำหนดกรอบการสื่อสารเฉพาะการสื่อสารภายในองค์กรเป็นการสื่อสารสาธารณะที่เน้นการสื่อสารสาธารณะแบบซึ่งหน้าโดยการประชุมชี้แจงเป็นหลัก มีแบบแผนคล้ายการสื่อสารแบบสองจังหวะตามระดับการจัดการกลยุทธ์ในโครงสร้างองค์การซึ่งแบ่งการวางแผนออกเป็น 3 ระยะ คือ การสื่อสารในช่วงกลยุทธ์ฟื้นฟู การสื่อสารเรื่องกลยุทธ์เติบโตในวันประกาศกลยุทธ์องค์การและการสื่อสารเพื่อดำเนินกลยุทธ์เติบโตหลังวันประกาศใช้กลยุทธ์องค์การ
ข้อสรุปที่ 3 กิจกรรมการสื่อสารหลักเรื่องการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์การ คือ การประชุมชี้แจงซึ่งแบ่งเป็น 2 ระยะตามระยะการวางแผนการสื่อสาร ได้แก่ การสื่อสารในช่วงกลยุทธ์ฟื้นฟู และ การสื่อสารเรื่องกลยุทธ์เติบโตในวันประกาศกลยุทธ์องค์กร ซึ่งภาพรวมของการประเมินประสิทธิผลของการสื่อสารถือว่าสำเร็จในแง่ของการบรรลุเป้าหมายและขจัดปัญหาหรืออยู่ในระดับการผูกมัด กิจกรรมการสื่อสารเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเน้นการสื่อสารสาธารณะแบบซึ่งหน้าในรูปของการประชุมชี้แจงเป็นหลักโดยมีสื่ออื่นทั้งสื่อประกอบและสื่อสนับสนุนเป็นสื่อรอง กิจกรรมการสื่อสารเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงแบ่งเป็น 2 ช่วง ตามช่วงเวลาของการวางแผนการสื่อสาร

ข้อเสนอแนะ

ผู้ศึกษามีข้อเสนอแนะแก่ผู้ที่จะนำการศึกษานี้ไปใช้ประโยชน์หรือขยายการศึกษาต่อไปในอนาคต ดังนี้
1. การศึกษาเรื่องการสื่อสารภายในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศจะต้องบูรณาการวิธีการศึกษาเข้าด้วยกัน เนื่องจากเป็นการศึกษาองค์กรภายใต้พลวัตของกระแสโลกาภิวัฒน์ และวางแผนในการเข้าถึงข้อมูลอย่างละเอียด รอบคอบ และแยบยล โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้ศึกษาไม่ใช่ “คนใน” เพราะปรากฏการณ์ที่เกี่ยวข้องกับองค์การและการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรนั้นเกี่ยวข้องกับบุคคลผู้มีส่วนได้เสียและข้อมูลปกปิดขององค์กร
2. การศึกษาเรื่องการสื่อสารภายในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศเป็นเรื่องละเอียดอ่อน เพราะเกี่ยวข้องกับองค์กรในเครือที่มีภูมิหลังแตกต่างกัน ดังนั้นการเก็บข้อมูลควรขยายไปถึงภูมิหลังของแต่ละประเทศเพื่อความเข้าใจปัจจัยที่มีผลต่อการสื่อสาร เช่น โครงสร้าง การเมือง เศรษฐกิจ สังคม-วัฒนธรรม เพื่อหลีกเลี่ยงการวิเคราะห์ลักษณะเหมาะรวม (stereo-type) ของคนชาติต่าง ๆ ที่แตกต่างกันในส่วนของรายละเอียด
3. การที่การศึกษาครั้งนี้พบว่าวัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจซึ่งพัฒนามาจากการกระจายอำนาจและได้พัฒนาไปสู่ภาวะผู้นำที่เข้มแข็ง โดยเฉพาะภาวะผู้นำช่วงเปลี่ยนผ่านซึ่งเป็นภาวะผู้นำที่จะเป็นต่อความสำเร็จของการสื่อสารกลยุทธ์องค์กร จึงเป็นเรื่องที่น่าสนใจในการขยายการศึกษาเรื่องวัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจในแง่มุมต่าง ๆ ต่อไปอย่างกว้างขวางเพื่อสร้างทฤษฏีที่นำไปสนับสนุนการจัดการและการสื่อสารภายในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศภายใต้ภาวะเปลี่ยนแปลง
4. การศึกษานี้จะสมบูรณ์มากขึ้นหากสามารถผนวกการวิจัยเชิงคุณภาพและการวิจัยเชิงปริมาณเข้าไว้ด้วยกันเพื่อทำให้การอธิบายปรากฏการณ์ครบถ้วน ถูกต้องและหนักแน่นในการนำข้อค้นพบไปสู่ข้อสรุปทั่วไปได้ โดยการวิจัยเชิงคุณภาพช่วยทำให้เข้าใจตัวแปรที่พัฒนาไปตามสถานการณ์ของสังคมและบริบทโดยรอบขณะที่การวิจัยเชิงปริมาณจะทำให้ทราบความสัมพันธ์ของตัวแปรเพื่อศึกษาความเกี่ยวข้องเชิงสาเหตุและผลกระทบ





















บรรณานุกรม

John L. Thompson, Understanding Corporate Strategy (London: Thomson Learning, 2001), p. 14.
Edgar H. Schein, The Corporate Culture Survival Guide: Sense and Nonsense about Cultural Change (California: Jossey-Bass Inc., 1999), pp. 15-20.
J. Hayes and P. Hyde, Managing the Merger, A Change Mangement Simulation (Novi, Michigan: Organisation Learning Tools, 1998), quoted in John Hayes, The Theory and Practice of Change Management (Wiltshire: Palgrave, 2002), pp. 54-55.

Lead Assessment and Consultant Co,LTD
ให้คำปรึกษา/ความรู้/แนะนำ ปรับปรุงวิธีคิดแก้ไขในงาน ณ.สถานที่ปฏิบัติหน้างานจริง เพื่อประเมินผลลัพธ์ที่วัดได้ มากกว่าที่จะให้ Concept การให้ความรู้เพียงอบรมในห้องเรียนเท่านั้น ซึ่งการทำงานของทีมที่ปรึกษาจะมีบทบาทเป็นพื้เลี้ยงในการให้ความรู้ความเข้าใจ ในวิธีคิดปรับปรุงงานเพื่อช่วยเหลือให้หัวหน้างานและพนักงานสามารถในการทำงานร่วมกันได้อย่างแท้จริงบรรลุเป้าหมายของหน่วยงาน เนื่องจาก การเข้าไปในพื้นที่ปฏิบัติจริงทำให้เห็นสภาพการทำงานจริงของพนักงาน วิเคราะห์ค้นหาสาเหตุ ได้ ค้นพบจาก 3 จริง ของจริง เหตุการณ์จริง สถานที่จริง นำทีมโดย อาจารย์รัตนา กลั่นแก้ว ที่เข้าใจความต้องการของพนักงาน และความคาดหวังของผู้บริหาร ส่งผลให้เกิด Win win Strategy...หากท่านพบสภาพปัญหาที่กล่าวมาข้างต้น
ท่านสามารถจะติดต่อได้ที่ email. lead_consultant @hotmail.com หรือ โทร 081 825 8472

BSC&KPI จะประสบความสำเร็จได้ต้องมี Self- regulation อย่างแรงของผู้นำเชิงกลยุทธ เป็นผู้นำธรรมดาไม่เพียงพอ

Performance ระดับบุคคล

การประเมินผลระดับบุคคลปัจจุบันหลายองค์กรคงจะพบกับปัญหา ที่เป็นการประเมินผลงานจากความรู้สึกของระดับหัวหน้างานเป็นส่วนใหญ่ ส่งผลให้พนักงานมีความท้อแท้ เบี่อหน่ายกับระบบการประเมินที่ไม่มีการชี้วัดผลงานหลัก ซึ่งไม่มีการกำหนดเป้าหมายที่เป็นตัวเลขก่อนการทำงาน ทำให้พนักงานไร้ทิศทาง หัวข้อการประเมินบางแห่งยังใช้แบบฟอร์มที่ ลอกกันมา เป็น 10 ๆๆๆ ปี ก็ยังเอามาใช้กัน ซึ่งในการดำเนินธุรกิจได้มีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างมากมาย การประเมินผลงาน ต้องสร้างบรรยากาศให้เกิดวัฒนธรรมองค์การใครมีผลงานที่ดีย่อมได้รับผลตอบกลับที่ดีด้วย ทำให้คนในองค์กร รู้สึกว่าเป็นธรรม ยุติธรรม และเป็นการป้องกันไม่ให้หัวหน้างานมีความลำเอียง เล่นพรรคพวก ใครใกล้นายจะได้ดี อะไร?เหล่านี้เป็นต้น

Advance BSC&KPI

Advance BSC&KPI นำไปใช้ให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลอย่างแจ่มแจ้ง

Why-Why Analysis

การวิเคราะห์สาเหตุของปัญหาอย่างเป็นระบบ
ด้วยเทคนิค Why-Why Analysis

หลักการและเหตุผลตถุประสงค์
หลักการของการวิเคราะห์ปัญหา โดยตั้งคำถามเพื่อค้นหาสาเหตุว่า ทำไม ทำไม หลาย ๆ ครั้ง ไม่เพียงที่จะช่วยให้ทราบถึงรากที่แท้จริงของปัญหาแล้ว ยังช่วยให้ผู้วิเคราะห์ปัญหาเกิดการเรียนรู้และมีความเข้าใจในสิ่งที่กำลังวิเคราะห์มากขึ้น ซึ่งการวิเคราะห์โดยใช้หลักการทำไม ทำไม หรือ การวิเคราะห์ Why-Why เพื่อให้สามารถเข้าถึงรากของปัญหาได้อย่างแท้จริง ถือเป็นทักษะที่ผู้ปฏิบัติงานหรือผู้แก้ปัญหาจำเป็นต้องมี เพื่อเป็นความรู้และทักษะประจำตัว ช่วยให้เกิดการคิดอย่างเป็นระบบ มีขั้นตอน ซึ่งจะช่วยให้สามารถจัดการกับปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลต่อองค์กร โดยไม่ได้แบ่งแยกว่าปัญหานั้นจะเป็นปัญหาในระดับใด หรือว่าเกิดขึ้นในองค์กรประเภทใด ทั้งในโรงงานอุตสาหกรรมหรือองค์กรการบริการก็ตาม


วัตถุประสงค์
1. เพื่อให้ทราบหลักการใช้ Why –Why ได้อย่างถูกต้อง
2. เพื่อให้สามารถกำหนดประเด็นของปัญหาจากต้นตอของปัญหา
3. เพื่อให้ฝึกฝนทักษะในการวิเคราะห์ปัญหาอย่างมีขั้นตอนและอย่างเป็นระบบ
4. เพื่อให้สามารถนำความรู้ที่ได้ไปปรับปรุงงานที่ตนเองรับผิดชอบอยู่ได้อย่างเหมาะสม
5. เพื่อให้ทราบการประยุกต์ใช้หลักการ Why –Why กับการแก้ไขปัญหาของการทำงานจริง
เนิ้อหาหลักสูตร
• การวิเคราะห์สาเหตุของปัญหาด้วยหลักการและเทคนิคของ why-why
• หลักการของการวิเคราะห์ Why-Why
• ขั้นตอนที่สำคัญ ๆ ของการนำ why-why ไปประยุกต์ใช้
• เทคนิคต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ why-why
• การมองโลกเชิงบวกและความคิดสร้างสรรค์กับ why-why
• ฝึกปฏิบัติการวิเคราะห์ด้วยหลักการของ why-whyจากปัญหาจริ ง
• การนำผลที่ได้จากการวิเคราะห์ด้วย why-why ไปใช้งานและปรับปรุงงาน
• กิจกรรมกลุ่มและนำเสนอผลงานของกลุ่ม

จำนวนผู้เข้าอบรมอบรม
50 คน / รุ่น
วิธีการฝึกอบรม
บรรยาย กิจกรรมกลุ่ม และนำเสนอความคิดเห็นของกลุ่ม

วิทยากร รัตนา กลั่นแก้ว
สถานที่อบรม

ประวัติวิทยากร อ.รัตนา กลั่นแก้ว

ประวัติวิทยากร

ชื่อ-นามสกุล : ดร.รัตนา กลั่นแก้ว lead_consultant@hotmail.com
Mobile 085 152 9629 http://ratana-k.blogspot.com/
ปัจจุบัน
• ที่ปรึกษา ฝ่ายวินิจฉัย/ให้คำปรึกษาสถานประกอบการ สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี(ไทย-ญี่ปุ่น)
• คณะอนุกรรมการพัฒนาองค์กร สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี (ไทย – ญี่ปุ่น)
• ที่ปรึกษา 5S(ให้มีชีวิตชีวา) QCC TPM TQM TQA KPI
• วิทยากรอิสระ และที่ปรึกษาด้านพัฒนาองค์การ บริหารทรัพยากรบุคคล
• วิทยากร :
- สถาบันส่งเสริมเทคโนโลยี (ไทย-ญี่ปุ่น)
- สถาบันไฟฟ้า และอิเล็กทรอนิคส์
- กรมส่งเสริมอุตสาหกรรมฯ เขต 10
- สถาบัน ลีด อะเซ็สเมนท์ , สถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
วุฒิการศึกษาสูงสุด
• ปริญญาเอก คณะการจัดการอุตสาหกรรม สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้า เจ้าคุณทหารลาดกระบัง • ปริญญาโท สาขาบริหารธุรกิจ (MBA)
คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
ประสบการณ์ทำงาน
• รองผู้จัดการทั่วไป ด้านบริหารงานคุณภาพ /กลยุทธ์ BSC&KPIs สำนักบริหารนโยบายธุรกิจ
บริษัท ซี พี เซเว่นอีเลฟเว่น จำกัด (มหาชน)
• ผู้เชี่ยวชาญ 5 ส ,QCC ให้บริษัท CP 7-11 ได้รับรางวัลระดับประเทศ จาก สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี
(ไทย-ญี่ปุ่น) และ กรมส่งเสริมอุตสาหกรรม (ทั้งใน ประเทศ /ต่างประเทศ)
• Facilititator QCC ในการแข่งขันระดับสากล สิงค์โปร์ เกาหลีใต้ อินโดนิเซีย (บาหลี)
นำทีมกลุ่ม มดคันไฟ บริษัท บางกอกแปซิฟิค จำกัด ร่วมโชว์ผลงาน ณ เมือง ไฮเดอร์ราบัด ประเทศอินเดีย 2010
• ที่ปรึกษาการจัดทำโครงการ BSC&KPI ระดับองค์กร หน่วยงาน บุคคล ให้กับบริษัทต่าง ๆ
• ที่ปรึกษาโครงการโรงงานสอนโรงงานเพื่อพัฒนาบริษัทฯที่เป็นคู่ค้ากับกลุ่มบริษัท สมบูรณ์กรุ๊ป ร่วมกับกรมส่งเสริม
(กลุ่มยานยนต์)
• ผู้ช่วยผู้อำนวยการโรงงาน / QMR
บริษัท ชุมพรอุตสาหกรรมน้ำมันปาล์ม จำกัด (มหาชน)
• ผู้จัดการอาวุโส ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์และฝึกอบรม ( HRD & HRM )
บริษัท ทีโอเอ เพ้นท์ (ประเทศไทย) จำกัด
• ผู้จัดการส่วนกิจการพนักงาน บริษัท สยามกลการ จำกัด

ประสบการณ์ด้านการวิชาการ/การสอน
• อาจารย์พิเศษ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
วิชาการพัฒนาและฝึกอบรม
• เขียนบทความด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์ ให้กับ สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี ไทย-ญี่ปุ่น ,สถาบันไฟฟ้าและอิเล็กทรอนิค

การศึกษาดูงาน /รางวัลคุณภาพ :

- การแข่งขัน IC QCC Asian 2010 ที่ ประเทศอินเดีย ( ไฮเดอร์ราบัด )
- Project consultant TPM-Lean Production 2010
- Expo 2010 in shanghai 2010
- Education christchurth,Queen town ,Newzealand 2009
- Study Mission TPM in Japan 2008
- Education Auckland University, Newzealand 2008
- Education Beijing University, China .2008
- Faciltator Awrad QCC TPA 2006
- Education Research, Monash University, Melbourn Australia.2006
- Education Research, Swinburn University, Melbourn Australia 2006.
- Vocational Education & Technical Institute, Melbourn Australia.2006
- การแข่งขัน IC QCC Asian 2006 ที่ ประเทศอินโดนิเซีย ( บาหลี)
- การแข่งขัน IC QCC Asian 2005 ที่ประเทศเกาหลีใต้
- การแข่งขัน IC QCC Asian 2004 ที่ประเทศไทย
- การแข่งขัน IE IQC Asian 2003 ที่ประเทศสิงคโปร์
- การแข่งขัน IE IQC Asian 2002 ที่ประเทศสิงคโปร์
- กรรมการตัดสินการประกวด 16th QCC Contest 2002 (Thai Kashiwakai Club)
- Lead Auditor ( RW TUV ) 2001
- Human Resource in Asia ( Michigan University ( ประเทศฮ่องกง ) 1995

ที่ปรึกษาและฝึกอบรมหลักสูตร:
. การประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นธรรม ด้วย KPI
• การลดต้นทุน และค่าใช้จ่ายที่ทุกคนมีส่วนร่วม
• การลดความสูญเสีย สูญเปล่า 7 ประการ
• การวางแผน และควบคุมการผลิต
• การวางแผนกลยุทธ์ / การวางแผน และการติดตามงาน / การวางแผนงบประมาณ
• เทคนิคการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ
• การมอบหมาย สั่งงาน สอนงานและติดตามงาน
• สร้างแรงจูงใจในการทำงาน
• เทคนิคการสอนงาน
• เทคนิคการประชุมอย่างมีประสิทธิภาพ
• สร้างจิตสำนึกในความรับผิดชอบ
• ความคิดเชิงสร้างสรรค์
• กำจัดความคิดเชิงลบ
• การสร้างทีมงานทีมีประสิทธิภาพ, การสร้างภาวะผู้นำ
• การพัฒนาทักษะผู้บังคับบัญชา
• การสื่อสารเพื่อการนำเสนอ/การประชุม
• Cross functional Alignment (การประสานงานอย่างมีประสิทธิผล)
• เทคนิคการปรับปรุงวิธีการทำงาน
• Why-Why Analysis
• การบริหารเวลา เพื่อเพิ่มผลิตภาพองค์กร
• การแก้ปัญหาเพื่อการตัดสินใจ
• การแก้ไขปัญหาหน้างานด้วย 5 G และ 5 Why
• การบริหารงานด้วย PDCA
• จิตสำนึกด้านบริหารคุณภาพ ISO 9000 :2000
• จิตสำนึกด้านความปลอดภัย
• การบริหารความปลอดภัยในโรงงาน
• กิจกรรม 5 ส. เพื่อการเพิ่มผลผลิต
• QCC (Quality Control Circle)
• ไคเซน ( KAIZEN ) Visual Control
• ข้อเสนอแนะ ( Suggestion)
• Total Quality Management (TQM)
• Total Productive Maintenance (TPM)
• การประเมินองค์กรตามเกณฑ์ TQA
• Balanced Scorecard & KPI
• KPI เพื่อการประเมินผลการปฏิบัติงานระดับบุคคล
• Human Resources Management
• Competency
• การประเมินผลการปฏิบัติงาน
• การวางแผนการพัฒนาบุคลากร
• การบริหารบุคลากรยุคใหม่
• Train the Trainer
ที่ปรึกษาและฝึกอบรม กับบริษัทต่างๆ
คณะอนุกรรมการพัฒนาบุคลากร สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี่ ไทย –ญี่ปุ่น (2545- ปัจจุบัน )
ที่ปรึกษาวางระบบบริหารทรัพยากรบุคคล บริษัท ซีแมท คอร์ปอเรชั่น จำกัด
บริษัท บางกอกแปซิฟิคสตีล จำกัด บริษัท ไทโยสปริงค์ จำกัด บริษัท CI Industrial จำกัด
ที่ปรึกษาโครงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กรมส่งเสริมอุตสาหกรรม SME
> ที่ปรึกษา ด้านการพัฒนาองค์กร บริษัท กุลธรเคอร์บี้ จำกัด (มหาชน)
> ที่ปรึกษา ด้านพัฒนาองค์กร และ HRM&HRD บริษัท รอยัลแคน อินดัสทรีส์ จำกัด
> ที่ปรึกษา ด้านพัฒนาองค์กร เพื่อเพิ่มผลผลิต บริษัท เอ็ฟ & เอ็น ยูไนเต็ด จำกัด

ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์การ ด้านการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ด้านการวางแผนระบบงาน
บริหารทรัพยากรบุคคล ให้กับภาครัฐและเอกชน
กลุ่มยานยนต์และชิ้นส่วน เหล็ก
• บริษัท ไทยซัมมิท ออโตพาร์ส อินดัสตรี้ จำกัด
• บริษัท โตโยต้า มหานคร จำกัด
• บริษัท มาห์เล สยาม ฟิลเตอร์ ซิสเต็มส์ จำกัด
• บริษัท สยามยาชิโยะ จำกัด
• บริษัท ฮิตาชิ คอนสตรัคชัน แมชีเนอรี (ไทยแลนด์) จำกัด
• บริษัท สมบูรณ์กรุ๊ป
• บ.ฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) จำกัด
• บริษัท อูซูอิ อินเตอร์เนชั่นแนล คอร์ปอเรชั่น(ไทยแลนด์)
• บริษัท ยูเรกา ดีไซน์ จำกัด
• บริษัท ไทยมุ้ย เทรดดิ้ง คอร์ปอเรชั่น จำกัด
• บริษัท เซาท์เทอร์นมอเตอร์ (1995) จำกัด
• TOPY FASTENERS (THAILAND) LTD.
• บริษัท บางกอกมอเตอร์เวอคส์ จำกัด
• บริษัท ไทยซูซูกิ มอเตอร์ จำกัด
• บริษัท ไทยยูเนี่ยนสกรูน๊อต จำกัด
• บริษัท ไทยรุ่งยูเนี่ยนคาร์ จำกัด
• บริษัท เคแอลเค อินดัสตรี้ จำกัด
• บริษัท ชิงเดนเคน (ประเทศไทย ) จำกัด
• บริษัท อีซูซุเอ็นยิน แมนูแฟคเจอริ่ง (ประเทศไทย) จำกัด
• บริษัท จึงกงเฮงอีซูซุ จำกัด
• บริษัท สยามคายาบา จำกัด (KYB THAILAND CO.,LTD)
• บริษัท บางกอกแปซิฟิกสตีล จำกัด
• บริษัท สามชัย สตีล อินดัสตรี้ จำกัด มหาชน
• บริษัท กลุธร เคอร์บี้ จำกัด
• บริษัท สยามเม็คทัล จำกัด
• บริษัท แอมพาส อินดัสทรี จำกัด
• บริษัท ซูมิโตโม ไวริ่ง ซิสเต็ม (ประเทศไทย) จำกัด

กลุ่มไฟฟ้า-อิเล็กทรอนิคส์
• บ. โซนี่ ดีไวซ์ เทคโนโลยี(ประเทศไทย) จำกัด
• บริษัท เอปสัน โตโยคอม (ไทยแลนด์) จำกัด
• บริษัท ไทยทราโฟ จำกัด
• บริษัท สายไฟฟ้าบางกอกเคเบิ้ล จำกัด
• บริษัท เอ็ม.ที. พิคเจอร์ ดิสเพลย์ จำกัด
• บริษัท เซอร์คิต อินดัสตรี้ จำกัด
• บริษัท โซนี่ ดีไวซ์ เทคโนโลยี (ประเทศไทย) จำกัด
• บริษัท มัตสุชิตะ อิเลคทริคเวิล ประเทศไทย จำกัด
• MITSUBISHI ELEVATOR ASIA CO., LTD
• บริษัท ซาตาเก้ จำกัด
• บริษัท อาซีฟา จำกัด
• บริษัท ชาร์ป.(ประเทศไทย) จำกัด
• บริษัท ไต้หวันไลตันอิเลคทริค (ประเทศไทย) จำกัด
• SEIKO P&C (THAILAND) CO., LTD
• บริษัท มึซิกิ (ประเทศ) จำกัด
• บริษัท ฟาบิเนส จำกัด
• บริษัท สยามไดกิ้น เซลส์ จำกัด
• บริษัท คาสิโอ (ประเทศไทย) จำกัด
• บริษัท นิเดท อีเล็คโทรนิคส์ (ประเทศไทย) จำกัด (Nidec)
• บริษัท มึซึกิ จำกัด
• บริษัท นิเซอิ เทรดดิ้ง จำกัด
• บริษัท เจ วี ซี (ประเทศไทย) จำกัด
• บริษัท พานาโซนิค ประเทศไทย จำกัด
• บริษัท ไดซิน (โคราช ) จำกัด
• บริษัท ซิงเกล พอร์ย จำกัด
• บริษัท ไดกิ้น เซลส์ จำกัด (แอร์)
• บริษัท สตาร์ อีเล็กโทรนิคส์ จำกัด
• บริษัท ยูไนเต็ดเทคโนยี่ จำกัด
• บริษัท ซี.ไอ.กรุ๊ป จำกัด (มหาชน

กลุ่มโทรคมนาคม / ธนาคาร
• บริษัท วิบูลย์ อุตสาหกรรม จำกัด
• กสท (QCC)
• ToT (QCC)
• ธนาคารกรุงไทย
กลุ่มอุตสาหกรรมไม้และพลาสติก
• บริษัท ตะวันออกโพลิเมอร์ จำกัด
• บริษัท สยาม แท็ค จำกัด
• บริษัท คิงแพ็ค จำกัด
• บริษัท ละแมพาราวู้ด จำกัด
• บริษัท ไทยมาสเตอร์แพ็ค จำกัด
• บริษัท ไทยพลาสติกและเคมีภัณฑ์ จำกัด (มหาชน)
• บริษัท อิมโก จำกัด
• บริษัท MPO จำกัด
กลุ่มบริการและหน่วยงานภาครัฐ
• กรมชลประทาน
• กรมเชื้อเพลิงธรรมชาติ
• กระทรวงวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี่
• สำนักงานหลักประกันสุขภาพแห่งชาติ (สปสช.)
• กระทรวงคมนาคม
• สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบัง
• มหาวิทยาลัย วลัยลักษณ์
• มหาวิทยาลัยราชภัฎบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
• มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา
• คณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี มหาวิทยาลัยราชภัฎจันทรเกษม
• วิทยาลัยมหาดไทย
• บริษัท อินเตอร์เน็ตประเทศไทย จำกัด
• บริษัท ซาฟารีเวิลด์ จำกัด
• โรงเรียนดนตรีสยามกลการ
• บริษัท การบินไทย จำกัด
• การไฟฟ้าฝ่ายผลิต
• T K park อุทยานแห่งการเรียนรู้
• สถาบันส่งเสริมความรู้เพื่อสังคม ( ส ค ส )
• สำนักปลัดกระทรวงแรงงาน

กลุ่มขนส่ง/น้ำมัน
• บริษัท อัลมันซูรี จำกัด
• บริษัท ขนส่ง จำกัด
• บริษัท ซาคาวะ จำกัด

กลุ่มอาหารและยา/อุปกรณ์
• บริษัท F&N United จำกัด
• บริษัท เนสท์เล่ (ไทย) จำกัด
• บริษัท ไทยนครพัฒนา จำกัด
• บริษัท ไทยฮอสพิทอล จำกัด


กลุ่มเคมี
• บริษัท ต้ากงเคมีคอลอินดัสตรี้ จำกัด
• บริษัท สี ที โอ เอ (ประเทศไทย) จำกัด
• บริษัท ไดนิปปอนหมึกพิมพ์ และเคมี (ไทย) จำกัด
• Technopia (Thailand)Co. , Ltd.
• บริษัท พาต้าเคมีภัณฑ์ จำกัด
• บริษัท อาซาฮี เคมีภัณฑ์ จำกัด
• TOYO ING Co., Ltd
• TOZEN

กลุ่มสิ่งทอ
• บริษัท ทองไทยการทอ จำกัด
• บริษัท จงสถิตย์ จำกัด
• บริษัท แฟงค์บราเดอร์ จำกัด

กลุ่มอาหาร

• Food star co., LTD.
• บริษัท โชคชัยพืชผล จำกัด
• บริษัท โชคชัยคลังสินค้า จำกัด
• บริษัท ชุมพรอุตสาหรรรมน้ำมันปาล์ม จำกัด (มหาชน)
• บริษัท สหพัฒนพิบูลย์ จำกัด (มาม่า ) ชลบุรี / ลำพูน
• Corn Products International co., LTD

กลุ่มก่อสร้าง /เฟอร์นิเจอร์
• บริษัท ธนพัฒน์ จำกัด
• บริษัท ACME จำกัด
• บริษัท K Tech Construction จำกัด
• บริษัท สักทอง จำกัด

กลุ่มโรงพยาบาล
• โรงพยาบาล ธัญญรักษ์
• โรงพยาบาล ศิริราช
• โรงพยาบาลรามา
• โรงพยาบาล นนทเวช

กลุ่มอื่น ๆ
• กลุ่มเครือเจริญโภคภัณฑ์ CPF
• บริษัท ไพร์มบ๊อกซ์ เอ็มเอฟจี จำกัด
• บริษัท ขนส่งน้ำมันทางท่อ จำกัด
• บริษัท ทีพีไอ โพลีน จำกัด (มหาชน)
• บริษัท ยูนิชาร์ม จำกัด
• บริษัท อมรินทร์พริ้นติ้งแอนด์พับลิชชิ่ง จำกัด (มหาชน)
• บริษัท เฮคซ่า คัลลอร์ (ไทยแลนด์) จำกัด
• บริษัท ไทยฟิล์มอินดัสตรี่ จำกัด (มหาชน)
• บริษัท ศานติบรรจุภัณฑ์ จำกัด
• บริษัทเงินทุนลักทรัพย์ นวธนกิจ จำกัด ( มหาชน)
• บริษัท กล่องกระดาษกรุงเทพอุตสาหกรรม จำกัด
• NTU ทางไกล
• บริษัท พิจิตรอุตสาหกรรม จำกัด
• บริษัท ไอดีพี แพ็คเกจจิงค์ จำกัด
• บริษัท ไพรบ๊อกซ์ เอ็ม พี จี จำกัด

องค์กรสร้างบรรยากาศให้พนักงานมีชีวิตชีวา

ต้องเห็นคุณค่าของบุคลากร มีชีวิตจิตใจ ต้องใส่ใจในกระบวนการทำงานที่สภาพแวดล้อมที่ย่ำแย่ เช่น กลิ่น
เหม็นสี นำมัน พนักงานต้องทนสูดดมเข้าไปทุกวัน คนที่ทนได้ก็ทนไป แต่ที่ทนไม่ได้ก็ลาออกไป หากองค์กร ไม่ใส่ใจต่อสิ่งเหล่านี้ แม้แต่พนักงานผู้ซึ่งทำประโยชน์ให้กับบริษัทคือผู้ที่ผลิตสินค้าให้ลูกค้า ยุคนี้ก็ถือว่าขาดในเรื่องการทำ CSR องค์กรของท่านก็จะตกยุคนะ? คนในองค์กรก็ขาดชีวิตชีวาแน่นอน เพราะไม่มีคุณภาพชีวิตที่ดี แต่ถ้า องค์กรให้ความสำคัญคนจริง ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการดูแลรักษาบุคลากร ก็ต้องส่งเสริมพลักดัน ให้เกิดทำประโยชน์ต่อสังคมภายในบริษัท ด้วยการ ดูแลใส่ใจ เข้าใจ
ในสภาพแวดล้อม แสง สี แสง บรรยากาศต่างๆ ที่อาจส่งผลกระทบต่อสุขภาพพนักงานกันเถอนะ


ภายในองค์กรของท่านละ? เค้ามี CSR หรือยัง ถ้ายัง ก็ส่งข้อความเข้ามาบอกเล่ากันนะ

ผู้หญิงกับ EQ

ผู้หญิงกับความฉลาดทางอารมณ์ ในสภาพปัจจุบัน สภาพแวดล้อมต่าง ๆ ที่ผ่านเข้ามาในแต่ละวัน ส่งผลกระทบต่อภาวะอารมณ์ ได้ตลอดเวลา ซึ่งผู้หญิงเราทุกวันนี้ ต้องพบกับสภาพดังกล่าวมากมาย ไม่ว่าจะเป็นภัยอันตรายรอบด้าน หากผู้หญิงได้ฝึกตนเองให้มีความฉลาดทางอารมณ์ ก็ย่อมที่จะเราเท่าทันต่อภัยอันตรายรอบด้านได้ ทำให้มีการเตรียมความพร้อมในแง่คิด ส่งเสริมความคิดของตนเอง ให้คิดเชิงป้องกันได้ดีกว่า ผู้หญิงที่ไม่มีความฉลาดทางอารมณ์อย่างแน่นอน....

Test again and again